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Flex-Ability:
Die Notwendigkeit für MitarbeiterInnen, Unternehmen und Arbeitsmarkt

Die Fähigkeit zur raschen Anpassung von betrieblichen Prozessen an die veränderten Marktgegebenheiten bedeutet für Unternehmen heute einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil. Um in einer sich ständig verändernden Umwelt überleben zu können, muss das Unternehmen von morgen die Fähigkeit haben, sich selbständig, rasch, effizient, nachhaltig und vor allem ergebnisoptimal an die wachsenden Rahmenbedingungen anzupassen, also flexibel zu agieren.

So hat beispielsweise eine in Boom-Phasen vorangetriebene Automatisierung der Fertigung oft dramatische ergebnis- und liquiditätsbelastende Effekte, sollte die Auslastung vom erwarteten hohen Niveau zurückgehen. Auf der anderen Seite kann ein zu geringes Wachstumspotenzial dazu führen, dass der lang ersehnte Großauftrag nicht angenommen oder nur unbefriedigend abgearbeitet werden kann, weil unter Termindruck nicht die notwendigen maschinellen und personellen Kapazitäten aufgestellt werden können.

Doch nicht nur Konjunkturzyklen, (wirtschafts-)politische Paradigmenwechsel oder saisonale Nachfrageschwankungen erhöhen die Notwendigkeit von Flexibilität. Vieles im Arbeitsleben scheint heute eher der Deregulierung zu unterliegen als der Regulierung (z.B. offenere Kollektivverträge). Die Employability (Beschäftigungsfähigkeit) muss immer wieder neu erworben werden. Neue Organisationsformen werden flacher und Gehaltssysteme kennen einen Karrierebegriff, wo Fach-, Führungs- und Projektkarriere gleichberechtigt nebeneinander stehen. Kunden haben ein immer kurfristigeres Nachfrage- und Abrufverhalten, was dazu führt, dass der Personaleinsatz flexibel angepasst werden muss.

Flex-Ability als Managementansatz

Um diesen Anforderungen gerecht zu werden, wurde eine Tool-Box erarbeitet, die Zugänge und Modelle des modernen Flexibilitätsmanagements aufzeigen. Bei der Darstellung des Managementansatzes wird davon ausgegangen, dass jede Organisation über ein bestimmtes Ist-Flexibilitätsniveau verfügt. Jedes Unternehmen ist somit ein flexibles Unternehmen. Ziel ist, Unternehmen mit Hilfe von gezielten Maßnahmen auf ein neues, differenziertes Flexibilitätsniveau zu bringen.

Hier werden einige Inhalte der Tool-Box auszugsweise vorgestellt:

Flex Organisation

Hier werden die Flexibilitätsspielräume, die unterschiedliche Organisationsformen - Funktionale Organisation, Divisionale Organisation und Matrixorganisation - bieten. Zusätzlich wird auf das sich in der (per se flexiblen) Projektorganisation bietende Gestaltungspotenzial näher eingegangen. Die Entwicklung flexibler Abläufe in Unternehmen sowie das Outsourcing und seine Sonderformen Kooperation und Pooling von Leistungen runden diesen Bereich ab.

Flex Skilling

Flex Skilling führt aus, welche Anforderungen zukünftig von MitarbeiterInnen und Führungskräften erwartet werden, wie man sich diese aneignen kann und welchen Beitrag diesbezüglich die Personalarbeit im Rahmen der Aus- und Weiterbildung zu leisten hat. Es wird näher auf die Themen der Mehrfachqualifikation, der Erhebung des zielgruppenspezifischen Bildungsbedarfs, der Entwicklung neuer Funktionen und Berufsbilder in Unternehmen sowie die Schaffung lernförderlicher Rahmenbedingungen eingegangen, um letztendlich einen möglichst flexiblen Mitarbeitereinsatz im Unternehmen zu unterstützen und zu forcieren.

Flex Time

Flex Time beschäftigt sich mit Varianten und Spielräumen der Arbeitszeitgestaltung. Es werden flexible Arbeitszeitformen wie z.B. das Jahresarbeitszeit- und Bandbreitenmodell ebenso wie Flexibilisierungsmöglichkeiten in Schichtmodellen vorgestellt und die sich dadurch bietenden Chancen und Risiken aufgezeigt. Weiters werden die Konzepte der gleitenden Arbeitszeit, der Teilzeitarbeit sowie des Sabbaticals näher erläutert.

Flex Workforce

Die Flex Workforce veranschaulicht, wie Unternehmen auf zusätzlichen oder geminderten Personalbedarf reagieren können, und stellt flexible Personaleinsatzmöglichkeiten für die Stamm- und Randbelegschaft dar. Der Einsatz von StammmitarbeiterInnen kann durch innerbetriebliche Rotationskonzepte flexibilisiert werden. Die Peripherbelegschaft hingegen besteht bereits aus MitarbeiterInnen, deren Unternehmenszugehörigkeit befristet ist, wie z.B. Leasingarbeitskräfte, MitarbeiterInnen auf Projektbasis, Interimsmanager oder MitarbeiterInnen eines Arbeitskräfte-Pools.


Flex-Ability ist auch ein Inhalt, der an den zentralen Fragen des Interessensausgleichs zwischen ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen ansetzt - ob es sich nun um Arbeitszeitmodelle, Entgeltstrukturen, das Management von Leistung, Fragen der Kern- und Randbelegschaft und der damit einhergehenden Arbeitsvertragstypen, den Prozess des Mitarbeiterabbaus oder den Einsatz betriebsnaher Instrumente der Arbeitsmarktpolitik an der Schnittstelle der Organisation zum Arbeitsmarkt handelt. In all diesen Fragen gilt es, Erwartungen, Rechte und Pflichten und einen Interessenausgleich zwischen Arbeit und Kapital zu definieren.

(Quelle: Flex-Ability, Havranek Christian (Hrsg.), Linde Verlag)

Beachten Sie auch unser Angebot zur Flexibilitäts-Beratung in Vorarlberg.